sábado, 16 de enero de 2010

La evaluación de la formación subvencionada e-learning según Kirkpatrick

Un tema que me apasiona es la evaluación de la formación y voy a escribir un poco sobre las posibilidades de evaluación de los cursos gratis e-learning que subvenciona la administración.

Hace unos meses, diseñamos una metodología de evaluación de los cursos e-learning para un Plan Avanza siguiendo el modelo de los 4 niveles de Kirkpatrick. Por otro lado, cuando trabajaba en consultoría para empresa, tuve la suerte de trabajar en un proyecto en el que se medía como la formación afectaba a la rotación y a las ventas en la empresa.

Tipos de Formación

Disponemos de cursos gratis subvencionados por dos motivos:
  • Formación para desempleados.
  • Formación para ocupados.
 En la formación para desempleados se invierte dinero en formación para que los estudiantes tengan mayores posibilidades de empleo o aumentar la empleabilidad.

En la formación para ocupados se invierte dinero en formación para que los trabajadores de un sector estén más preparados y aumentar la competitividad del sector. Eso debe favorecer la carrera laboral de los trabajadores o, al menos, el mantenimiento del puesto de trabajo.

En cualquiera de los modelos tiene unos objetivos finalistas y medibles, tanto individual como colectivamente.

El modelo de Evaluación

Aunque hay muchos más modelos me voy a basar en el Modelo de evaluación de Kirkpatrick y sus 4 nivel.

1. Reacción. Satisfacción de los alumnos con el curso.
2. Aprendizaje. Grado de aprendizaje de los alumnos en el curso.
3. Conducta o comportamientos. Mide el grado en el que se ha trasferido lo aprendido al puesto de trabajo.
4. Resultados. Mide el impacto de la formación según los indicadores del cuadro de mando.


Cómo evaluar los cursos gratuítos subvencionados con fondos públicos

El término es amplio y no abarca todo el universo de cursos, pero generalizandoesta es la situación.

1. Reacción.
Los cursos tienen un amplio cuestionario de satisfacción del curso. La administración tiene información sobre que opinan los alumnos/usuarios/clientes sobre el servicio que se le ha dado. Es la dimensión mejor medida.

¿Cómo se hace en e-learning?
Test de satisfacción o reacción colgado en la plataforma.

Diferencia entre empleados y desempleados.
Metodológicamente es similar.

2. Evaluación.
Sorprendentemente, hay cantidad de fondos públicos que no evalúan esta dimensión, con lo que no podemos medir la calidad real de los cursos. Decimos que un curso tiene unos objetivos de aprendizaje y no medimos si se cumplen. Lo más parecido que se mide es la asistencia al curso. Los indicadores que algunos organismos están utilizando son el % avance en el curso y el tiempo en plataforma. Esto sustituye la firma de asistencia de los presenciales.

¿Cómo se mide en e-learning?
Aunque hay múltiples métodos, los métodos más simples son:

  • Examen final. Cuestionario cerrado de multiples alternativas con única respuesta correcta.
  • Pre-post. Se mide el conocimiento de partida y el de salida para conocer el grado de conocimientos adquiridos.
Diferencia entre empleados y desempleados.
Metodológicamente es similar.


3. Conducta o comportamiento.
Cuando tratamos la transferencia al puesto de trabajo, tenemos grandes dificultades con los empleados e imposibilidad en desempleados. Sería relativamente fácil con la formación bonificada. En cualquier caso, sería viable realizar una evaluación post y comprobar las mejoras.

¿Cómo se mide en e-learning?
Directamente es muy complejo, pues se trata de ver como se comporta en el puesto de trabajo. Tras un periodo de tiempo, por ejemplo 6 meses, se puede utilizar un simulador, casos prácticos, cuestionarios de autoevaluación del alumno. Muchas de estas actividades se pueden realizar a través de plataforma.

Diferencia entre empleados y desempleados.

Aquellas actividades que implican actividad son susceptibles de evaluarse para ambos colectivos. Si los desempleados siguen en la misma condición, los cuestionarios que miden su aplicación no tienen sentido.


4. Resultados
Los resultados son medibles en la formación para empleados y desempleados respecto a los objetivos de la subvención y suelen ser más complejos en la formación bonificada. Si un plan de formación de oferta tiene como objetivo aumentar la competitividad del sector y la información previa y posterior se conocen lo tenemos muy fácil. Comparar si a aumentado o disminuido y en qué grado.

Si formamos a desempleados todavía más, porque el objetivo es que la formación sirva para conseguir empleo y la administración dispone de la información.

Imaginemos. Formamos a 100.000 desempleados y al cabo de 6 meses medimos cuandos de ellos están trabajando. Eso lo comparamos con los datos de aquellos que no han realizado formación y veremos cuanto aumenta o disminuye e incluso cuando cuesta. De esta forma veremos si es la medida más rentable o hay otras en las que se debería invertir.

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