El elearning y la peluquería de barrio.

Antes de nada, disculpad porque me ha quedado un post bastante raro.

Hoy ha sido un día tranquilo, me he ido a casa a mi hora y mañana empieza Expoelearning.

Habrá mucha gente contando la nueva metodología innovadora que por supuesto será experimentada por primera vez con el cliente que la compre.

Mirando las noticias, parece que parte del mundo está convulso, otra parte de crisis, otros siguen sin existir y otros parece que se están comiéndose al resto.

Tras el trabajo, he decidido ir a cortarme el pelo en una peluquería del barrio. Nunca había ido, pero es la típica peluquería con sillones de cuero de los que se levantan y en las que nunca hay prisa.

He vuelto andando y no era un clima primaveral pero se estaba bien y el paseo ha sido agradable. Antes de salir, revisando informes sobre mis proyectos de formación parecía que los alumnos estudiaban al ritmo esperado.

La temática de próximo curso que vamos a crear para un cliente me apasiona y con mis compañeros y clientes estoy bien.

Ha subido la gasolina, baja el límite de velocidad, aunque parece que el turismo este año será bueno en España (pocos irán a Egipto, Túnez...).

Sobrerevolucionado vs evolucionado

Parece que con la crisis todo tenga que ir sobrerevolucionado, con cambios rápidos y drásticos y todo es vital y nos olvidamos que hemos montado un mundo muy cómodo en el que podemos disfrutar. En elearning tenemos más tecnología que capacidad de sacarle partido, creando soluciones de las que nunca somos expertos pues siempre hay que estar a lo último.

Me hace mucha gracia los gurús 2.0 que no utilizan redes sociales porque eso es de chavales, como antes me dejaba atónito escuchar a los publicistas que en su casa no tienen televisión.

Me estoy haciendo conservador, pero creo que el mercado de la formación on line es lo suficientemente maduro como para crear metodologías adaptadas a las empresas y a los alumnos y no a las tendencias.

Creo que mis clientes se merecen que yo me adapte a la tecnología que suelen utilizar, que sea fácil, útil y que su esfuerzo para aprender se rentabilice al máximo con conocimientos duraderos y de calidad. Si para ello tengo que crear para tablet PC, smart phones, ebook, portátiles o presencia en aula ese debería ser mi problema, no el de mi cliente.

Después de estos días llegarán pedidos en los que habrá poner en la práctica aquellas "innovaciones 3.0". Como siempre, se pasará mal para ejecutarlo y saldrá como mínimo bastante bien y el próximo año en lugar de dejar el producto cerrado habrá que sacar algo nuevo y ahí estaremos.

Una vez te acostumbras, se convierte en rutina y se acaba llevando de una manera sosegada.

Es el momento de poner la tecnología de aprendizaje al servicio de los clientes y no que los clientes tengan que adaptarse a la última moda. Es el momento de aplicar el poso. La tecnología ya no es un problema, funciona y sabemos usarla. Dejemos de sacar conejos de la chistera y apliquemos lo que sabemos con cierta naturalidad.

Welcome expoelearning.

¿Qué es lo importante para montar formación elearning?

Últimamente me paso el día divagando sobre que cómo adaptar la formación on line al móvil. Las ideas van fluyendo y los primeros intentos parece que no salen mal. Me encanta ver como los procesos de innovación generan colaboración e ilusión. Utilizo este foro para dar las gracias a todos aquellos que me escuchan cuando me voy acercando con el Galaxy S en la mano.

Sobre estos temas de momento no puedo escribir mucho pero lo veréis. El centrar parte de mis pensamientos el mlearning me ha llevado la pregunta básica ¿Y qué es lo importante para montar formación mlearning? Esa pregunta la estoy intentando resolver. Creo que se la respuesta, pero todavía no lo he demostrado. Para hablar de lo que se ¿Qué es lo importante para montar formación elearning?

IDEAS GENERALES

Empecemos con un planteamiento simplista y veremos que se organiza sólo. Nos apoyaremos en un ejemplo. Vamos a crear un curso de Creación de Empresas on line.

Lo primero que necesitaremos es un buen contenido sobre el que apoyarnos. Con el contenido no me refiero a grandes recursos multimedia sino que lo que intentamos enseñar esté bien organizado, sean pertinentes las actividades, esté bien redactado... Hay corrientes que plantean que en la era de la sociedad de la información el contenido es lo de menos, pues es accesible y gratis. El argumento se cae por su propio peso, si la información está fuera del curso, ¿Para qué hacer el curso?.

Para resumir, un buen curso necesita que lo que se cuente sea bueno, organizado, completo...

La frase Curso de Creación de Empresas on line podemos dividirla en tres:

• Curso de nos habla de organización, secuenciación de contenidos, actividades, documentación, grupos...
• Creación de empresas nos habla de todos aquellos conocimientos, habilidades y actitudes que debe aportar un curso. Sin ellos, no hay curso.
• "on line" se refiere a la forma de acceder a esos contenidos organizados.

Una vez presentada mi visión, falta ver en que difiere montar formación on line respecto a formación presencial.

La aplicación de las TIC´s a la formación ha permitido modificar la metodología. Antes del lenguaje escrito, la formación siempre era en "aula", con las pizarras, se favorece el aprendizaje. Con los libros, hasta sobraba el profesorado. Con los cañones, vídeos, se fue cambiando las estructuras de las sesiones. Con el método del caso, se cambió la filosofía de impartición, con el outdoor de salió del aula para aprender de experiencias planificadas. ¿Y dicen que no ha habido cambios?

FORMACIÓN ON LINE

Para que un curso sea On line requiere tener una plataforma de garantías que soporte técnicamente la metodología de formación, unos contenidos específicos para formación on line y una organización diseñada para tal fin.

Pongo sobre la mesa 4 patas.

• Plataforma.
• Metodología.
• Contenidos.
• Organización.

1. Plataforma

La plataforma es la aplicación informática sobre la que el alumno, tutor y gestores interactúan para el desarrollo del curso.

La plataforma debe ser multiestandar. Dicho de otro modo debe entender los distintos estándares aplicados a la formación y sus distintas versiones. Scorm 1.2, 2004, AICC...

Por defecto debe ser multilengua.

La plataforma debe tener las funcionalidades que requiere el curso. Por ejemplo, espacios colaborativos, centros de descarga, subida de documentos de los alumnos, foros, chat, wiki, posibilidad de videoconferencia... Dicen que cuanto más mejor, aunque realmente debe tener lo que requiere la metodología del curso.

La realidad dice que es más fácil adaptar la metodología del curso que incluir cambios en la plataforma.

Ni que decir tiene que tenemos que tener un servidor de preproducción (y utilizarlo).

Además de enseñar el curso y dar todas esas posibilidades, la plataforma debe estar bien dimensiona. Para ello afectan 3 cosas:

• El servidor. Por un lado que tenga una buena capacidad (pensemos que no deja de ser un ordenador que dar servicio a muchas peticiones y tiene que estar capacitado para responder a todas). Además, la configuración del servidor puede hacer esos recursos se gestionen con poca eficacia y las tareas de mantenimiento, copias de seguridad y organización de la información.
• Ancho de Banda. Si contrato poco ancho de banda, puede ser que no sea capaz de gestionar todas las peticiones o que vaya muy lento. 
• Tipo de base de datos. De esto se poco porque no he tenido la oportunidad de comparar, pero no es lo mismo un SQL server que un Oracle...

Dicho de otra forma, una buena plataforma con un mal servidor, configuración, ancho de banda... fracaso seguro y lo contrario... también.

Por último, la plataforma debe estar diseñada para permitir la personalización gráfica sin demasiado coste.  

2. La Metodología

El alumno no aprende porque tenga un ordenador delante y pinche enter. El alumno aprende porque hay personas que han diseñado cómo y cuándo el alumno va a aprender y el alumno hace lo que se ha diseñado antes.

Hablamos de autoestudio libre o el alumno debe hacer actividades colaborativas en los momentos determinados en los que se le plantea. Sólo ve contenidos o tiene que reflexionar y realizar actividades. ¿Se evaluará la actividad del alumno o sólo tiene que ir cumpliendo hitos? Toda la actividad es asíncrona o se diseñan momentos de sincronía. El alumno tiene que participar en el curso, ¿Lo hará en grupo?. ¿Qué buscaremos la colaboración o la competencia?.

Los contenidos responden al qué y la metodología al cómo. Sin tener qué estudiar no hay curso pero si no tenemos claro el CÓMO o no está bien adaptado, el curso tendrá poco éxito.

3. Los contenidos

Dentro de los contenidos podemos hacer una clasificación:

• Estáticos.
• Dinámicos.

Los contenidos estáticos son aquellos que no cambian o cambian muy poco. Véase, si explico la ley de la gravedad, esta no cambia.

Los contenidos dinámicos son aquellos que incluyen información que cambia con cierta frecuencia. Por ejemplo, IPC mensual o precio del dolar respecto al euro.

Hay ciertos contenidos de estudio que son más susceptibles a integrarlos en flash "scormizado" que otros.  Si tienes datos que cambian, no los incluyas dentro de un flash, pues necesitas cambiar el contenido por un experto, subirlo de nuevo... Esos contenidos deberán ser dinámicos.

Podemos incluir vídeos también, recordando que deben ser de corta duración, casos prácticos, simulaciones, actividades tanto individuales como grupales. Podemos subir pdf, imágenes, podcast, podemos utilizar mil y uno recursos pero tenemos que plantearnos antes que quiero conseguir y dónde situarlo en mi plan para que el alumno aprenda de la manera más eficiente.

Todo eso y más, debe estar diseñado para el lenguaje de internet y seguir un mismo libro de estilo de comunicación para todo el curso y toda la organización.

Cuando al principio comentaba que estoy investigando en mlearning no sólo tiene que ver con la tecnología, sino también con el lenguaje de comunicación propio de los Smart phones que se está creado. Tiene que ver con las 4 pulgadas de pantalla a color con alta resolución y buen ancho de banda respecto al internet que podía ver en mi móvil anterior.

Todos estos recursos que tenemos no hace falta ponerlos todos en práctica sino que se deben adaptar a las necesidades pedagógicas.

4. Organización

Este último punto, es en el que muchas empresas fallan y es de los puntos baratos a resolver. Las empresas que se dedicaban a la formación presencial o a la formación a distancia y quieren dedicarse a la formación on line tienen unas estructuras, herramientas, equipos de trabajo... adaptado a esas necesidades.

La formación on line se parece mucho, pero no es ni presencial ni distancia y requiere cubrir unas necesidades distintas con unas soluciones distintas.

Al alumno hay que atenderle en varias áreas:

• Administrativa. Además de matricularse en el curso, gestión de pagos, pedir certificados, incluir a los alumnos en grupos...
• Tecnológica e incidencias. La base del elearning es la tecnología. Hay veces que se tiene que configurar los equipos de los alumnos para que todo funciones. Además durante el curso pueden aparecer incidencias que deben atenderse al instante. Nada de un plazo de 24 horas.
• Conocimiento. Tiene que haber disponible profesionales expertos en los temas de los que se trata y en el curso, es decir, en las actividades, en la dinamización de los foros...
• Seguimiento. Tiene que haber personas que estén haciendo seguimiento del alumno y le den feedback sobre su actividad y aprendizaje y personas que pongan paz en caso de conflicto entre alumnos. Además, si está dentro de la metodología y de los objetivos, debe propiciar que los alumnos se conozcan, compartan...

Estas necesidades podrían cubrirse con un único puesto de trabajo que cubra todos los roles o con muchos. Hay que diseñar que interlocutores actúan y cuando para no volver loco al alumno.

Además hay que poner una normativa interna, calendarios, exigir el cumplimiento y todas esas cosas que hacen que una organización sea de calidad o no.

CONCLUSIONES

Montar un curso on line es fácil pero hacerlo bien requiere que no falle ningún punto de los comentados antes. Eso hace que sea muy difícil conseguir la máxima satisfacción del alumno. Tampoco hace falta tener la mejor plataforma o la última tecnología o que los vídeos estén realizados en HD.

Para mí, la clave está en tener unos buenos contenidos con una buena metodología de formación y una organización que de respuesta a los alumnos.

Por otro lado, resulta muy difícil no intentar adaptar la organización que ahora funciona para presencial o distancia para programas on line, pero es igual de difícil que esta funcione.

Para ganar dinero en elearning hace falta invertirlo antes. Esto no pasa tanto en presencial.

Si queremos dar un servicio de alta calidad, tiene que haber muchas personas dando servicio a los alumnos. Si yo estudio los fines de semana ¿Por qué nadie me responde en el fin de semana? Si yo estudio después del trabajo, a las 22:00 ¿Por qué no hay nadie cuando tengo problemas?

Esta entrada no es una entrada académica, faltan muchas cosas y algunas son más que discutibles, pero creo que permite de una lectura tener un marco de referencia para responder a la pregunta de una manera molar.

Aprender con el Móvil

En el último mes he cambiado de móvil y de coche y mi perplejidad va en aumento. Primer empecé con el coche. Pincho en un botón del volante y me habla una voz preguntando que quiero hacer. Por ejemplo, le respondo agenda y me contesta que no tengo asociada una agenda.

Sorprendente. Cuando me disponía a estudiarme el manual del coche para sacarle una utilidad, compré el móvil, un Samsung Galaxy S a cambio de 18 meses de matrimonio.

No he vuelto a tocar el manual del coche y me tiene absorto con lo que se puede hacer con el aparato que, además, funciona de teléfono.

Porque lo utilizo de GPS, de brújula, de nivel, para leer y escribir correos, como lector de código de barras y comparar precios... y estoy viendo que se puede hacer con el terminal para formación.

Cabe incluir una línea completa al software de reconocimiento de voz de Google. Sólo puedo decir que magnífico.

Todavía recuerdo la experiencia con Forem sobre formación con PDA de hace 2-3 años. La evolución ha sido tan grande que ahora si afirmo que con la tecnología moderna se puede estudiar a través del móvil.

Es más, auguro y no creo que me equivoque, que la formación con un PC de torre acabará desapareciendo.

En cuanto a dispositivos, no tengo ni idea, pero creo que la televisión (gran pantalla en frente de un sitio cómodo) será uno de ellos, pero no a través del TDT, sino de la conexión a internet.

El móvil estará entre ellos y en un futuro muy cercano, porque necesariamente lo llevaremos siempre encima y será nuestro interface con la red más usado.

Las tablets no las veo claras, porque por tamaño no son para llevar encima. Seguro que cuando juguetee con una de ellas cambiaré de opinión.

El portatil seguirá, pero el de pantalla normal. Los mini-PC's creo que han sido una moda que no se llegará a quedar.

Vaya, demasiada predicción para acertar.

Respecto a los contenidos, por costes no creo que sea viable crear contenidos para todos los sistemas y tamaños de pantalla, por lo que creo que al final se conseguirá algún tipo de unificación. Por ejemplo, se utilizarán más las columnas para hacer textos más estrechos que con la navegación manual en el móvil se pueda tocando el teclado, se adapte al tamaño de la pantalla y se pueda leer sin cansar la vista.

También, los cursos deberán reconocer la voz para las funcionalidades básicas. Estaremos tan acostumbrados a hablarle a los objetos que un objeto formativo también deberá hablar.

Como reflexión, pensemos que mucha gente está participando y consultando redes sociales constantemente desde su móvil. La formación on line estará también ahí.

CONVENIENCE LEARNING

Hace casi un mes que no escribo en el blog. No ha sido por vago, sin por falta de tiempo. Por fin he terminado un proyecto de que absorbe todo el tiempo que tengas y un poco más. Ha sido finalizado con éxito y tras 2 días durmiendo 12 horas, vuelvo a  estar preparado.

Como yo, hay mucha gente que no dispone de mucho tiempo y que el e-learning puede ser una buena solución para aprender.

Se habla del rapid learning para la creación de cursos on line en menos tiempo y más baratos. En este caso se perjudica la imagen más que el contenido de los cursos.

Se habla también de píldoras formativas que son pequeñas unidades de información independiente y que se pueden integrar en estructura de aprendizaje mayores.

Voy a presentar un concepto que no se si existe, pero aquí lo dejo: CONVENIENCE LEARNING.

Normalmente, tendemos a crear contenidos formativos con una estructura lógica respecto al área de aprendizaje, pero no tanto respecto al usuario.

Un claro ejemplo es que tras crear unas instrucciones, aparece un apartado de FAQ. La creación de las FAQ significa que las instrucciones no resuelven las dudas de los usuarios.

Desde hace unos años, cuando tenemos un problema no acudimos a los libros, sino que acudimos a google. Aprender a buscar en internet lleva su tiempo. Los que llevamos un tiempo utilizándolo nos resulta algo natural, pero para los novatos o poco avezados, escriben una cosas muy raras. Escriben preguntas como si estuvieran consultando en el índice de un libro.

Quien actúa así, no encuentra nada en internet. Los foros de internet se mueven de otra forma. Por ejemplo, si quiero quitarle los espacios a celdas de excel mi pregunta exitosa puede ser:

¿Cómo puedo quitarle los espacios en excel?

El concepto Convenience Learning se refiere a pequeñas actividades formativas diseñadas para problemas muy concretos de los alumnos.

No tiene que estar integrado con otros conocimientos ni participar de planes formativos superiores.

Tiene que ver más con los FAQ.

Podemos saber mucho sobre un tema concreto (no necesito marco de conocimiento) pero no recordar como se hace algo en concreto. Pongo un ejemplo, si tengo proyectos anuales, cuando tengo que finalizar los proyectos se como se hace (lo he hecho antes) pero no me acuerdo bien de los pasos. Mis necesidades no son saberlo todo sobre como cerrar un proyecto, sino los 4 pasos que tengo que hacer. ¿Cuánto tiempo puede durar este contenido?. Hay veces que con 5 minutos tienes más que de sobra. La otra opción es descargar un .PDF de 200 páginas.

Este Convenience Learning no sirve si es la primera vez que tengo que cerrar un proyecto, pero si para el resto.  Realmente, es traspasar la lógica del internet al e-learning.

Como resumen, se podría definir el CONVENIENCE LEARNING como:

Aquellos contenidos formativos orientados a las necesidades de los alumnos en momentos concretos y situaciones concretas.

Formación de los controladores aéreos

Como este blog es sobre formación, no me voy a pronunciar sobre los problemas con los controladores aéreos, aunque tengo mi opinión y no coincide con la general.
PERFIL
Si realizamos análisis del puesto de trabajo de controlador aéreo, su perfil ídeal requiere:

• Capacidad atencional (hay que mantener la atención sobre muchos puntos durante mucho tiempo).
• Tolerancia al estrés (no permite fallos).
• Turnicidad (afecta tanto al estrés como a la atención).
• El idioma de trabajo es el inglés.
• Hay otras características que afectan como la capacidad espacial pero no voy a entrar en ellas.

SELECCIÓN
Con este perfil, la los criterios de selección son importantes. Pongamos ejemplos:

• Inglés. Ya que el inglés es lengua de trabajo, las pruebas de inglés deben ser exigentes. Tiene que ser capaz tanto de comprender inglés oral de personas con múltiples acentos y con mala calidad de sonido como de hablar perfectamente en situaciones de máxima tensión. Como conclusión, el candidato deberá traer un excelente nivel de inglés y se le deberá formar en el vocabulario técnico.
• Capacidad atencional. Aunque hay más formas de clasificar la atención, la podemos dividir en tres tipos.
• Atención Selectiva. Es la habilidad de una persona para responder a los aspectos esenciales de una tarea o situación y pasar por alto o abstenerse de hacer caso  a aquellas que son irrelevantes  (Kirby y Grimley, 1992). He buscado un documental en el que el telespectador tiene que contar cuantos pases se hacen unos jugadores de baloncesto y, por detrás, aparece un oso y uno no lo ve porque está concentrado en contar los pases (si alguien encuentra el vídeo que deje un post y lo incluyo).
• Atención Dividida. Este tipo de atención se da cuando ante una sobrecarga estimular, se distribuye los recursos atencionales con los que cuenta el sujeto hacia una actividad compleja (García, 1997). Por su parte, Kirby y Grimley (1992) utilizan el término Capacidad de Atención para referirse a la capacidad de atender a más de un estimulo a la vez, resaltando su importancia para el aprendizaje escolar. Cuando uno aprende a conducir se da cuenta de cuantas cosas hay que atender a la vez. Los más expertos, cuando el tráfico se complica, solemos quitar la radio para eliminar estímulos que sobrecarguen nuestra atención.
• Atención Sostenida. Viene a ser la atención que tiene lugar cuando un individuo debe mantenerse consciente de los requerimientos de una tarea y poder ocuparse de ella por un periodo de tiempo prolongado (Kirby y Grimley, 1992).

Aunque la atención es entrenable, los candidatos deberán traer una excelente capacidad atencional.

• Tolerancia al Estrés. Ante una pantalla de control hay muchos aviones y, en algunos casos, hay que dar órdenes correctas en pocos segundos. Si uno piensa que, como se equivoque o se bloquee y no responda, se carga a 300 personas tiene un problema. Pondré un ejemplo que nos pasa a muchos. Cuando jugamos al tetris y va lento no hay problema, mantenemos el control. Cometemos fallos y nos recuperamos. Cuando va rápido, la cosa se complica, y mucho, sobre todo cuando cometemos un fallo. Al ver las cosas complicadas nos ponemos nerviosos y, aunque hubiéramos podido resolverlo, los nervios nos lo impiden. Seguro que conoces a alguien que es capaz de pasar más pantallas que tú. Ese ejemplo, es una buena explicación de qué personas necesitamos. Por un lado, con gran capacidad atencional que sean capaces de mover más fichas (aviones) que tú y, además, que sean capaces de seguir moviéndolas aún cuando las cosas se complican mucho. Cualquiera podría ser controlador en momentos sin complicaciones pero muy pocos valen para los momentos complicados.
• Turnicidad. Los cambios nos afectan disminuyendo nuestras capacidades. Es algo más que estudiado y copio la Ficha técnica del INSHT sobre trabajo a turnos. En resumen afecta al sueño, produce dificultad de hacer esfuerzos intelectuales, con sensación de cabeza vacía, faltas, errores, etc. Los trastornos del sueño y del carácter se manifiestan por hiperestesia emocional, irritabilidad con intolerancia a las pequeñas agresiones del medio, que conllevan alteración de las relaciones entre los compañeros de trabajo y la familia. Las dificultades del trabajo y de la vida ordinaria agravan la situación, pudiendo aparecer manifestaciones de ansiedad con descargas ansiosas y sintomatología de tipo vegetativo (dolor precordial, epigastralgias, calambres, vértigos, etc.).Los trastornos del sueño son frecuentes: los trabajadores sienten una tendencia al sueño durante el día pero padecen insomnio durante la noche. Esta hipersomnia diurna e insomnia nocturna es característica del síndrome asténico. Las cefaleas occipitales matinales son bastante frecuentes.

Se puede decir que estamos seleccionando gente "rara". La mayor parte de las personas no somos candidatos para trabajar como controladores aéreos y si ponemos a una persona con características "normales" seguramente tendrá muchos problemas. 

FORMACIÓN
La formación de los controladores aéreos es magnífica. Se invierte mucho dinero por controlador y es exitosa casi al 100%. Si echamos cuentas no puede ser de otra forma. Si hay un accidente aéreo y es culpa del controlador, AENA corre con los gastos (y el controlador va a la carcel).

Bajo ese punto de vista, con que la formación sirva para evitar un accidente a lo largo de toda la historia del control, esa inversión es rentable.

En la formación se dan materias como legislación aeronaútica, metereología, sistemas de control...Programa de formación de Controlador Aéreo

En realidad, hay gran parte de la formación que puede ser on line, SENASA lo está ofreciendo blended. Una vez adquiridos los conocimientos teóricos, se pasa al simulador en el que se van entrenando al estudiante ante distintas situaciones que se pueden encontrar.

En este proceso de formación, lo más importante es lo que no se ve. Un controlador, a pesar de la tecnología que tiene a su alrededor, debe ser capaz  responder siempre adecuadamente en su puesto de trabajo, independientemente de la situación. Para conseguirlo, es necesario muchas formación, mucha automatización (suple capacidad atencional y disminuye los tiempos de reacción), formación específica en su puesto (sector, aproximación, torre en la que esté) y unas capacidades personales específicas.

Aquí se forma al futbolista que tiene que tirar el penalti en el último minuto de la Champions League y meterlo siempre. No es importante cuando juega con el rival pequeño y gana un partido sino que siempre es capaz de meter el gol. Aquí no vale lo de "el fútbol es así", "estamos en manos de lo que quiera el balón"...

Hay grandes futbolistas que no aguantan la presión de jugar en primera división.

Lo mismo ocurre con los controladores aéreos. No es importante cuando están en un sector sin mucho movimiento, sino cuando puede haber un accidente de verdad y no se puede fallar.

En el símil con el futbolista de élite, sólo deben llegar los elegidos. Respecto al salario, me pronunciaré. Tampoco entiendo que un futbolista de élite gane tanto dinero.

¿Por qué los GEOS no ganan lo mismo si requiere características muy especiales y no se pueden permitir fallos?

Olvidándonos del salario, en la formación de controladores, al igual que en la de pilotos, la formación es una herramienta esencial, la tecnología asociada a la formación extremadamente útil y el elearning más que aplicable.

Carlos Arguiñano y e-learning

Siempre que vuelves a casa me pillas en la cocina embadurnada de harina con las manos en la masa.
Esta canción de Sabina, que se utilizaba como cabecera del programa de cocina "Con las manos en la masa", de Elena Santoña nos recuerda a muchos nuestros primeros acercamientos a la cocina. Es todo un clásico.

También hay libros de cocina clásicos con los que han aprendido la mayoría de los españoles. Uno de ellos es la Enciclopedia culinaria. La cocina completa de la Marquesa de Parabere o, más moderno, 1080 recetas de cocina de Simone Ortega.

Los libros de cocina y los recetarios son magníficos cuando ya conoces las técnicas. Si no tienes conocimientos previos, puedes tener problemas. ¿Cómo empanar? ¿Cuanto tiempo/fuego hay que dejar un filete que pones vuelta y vuelta? ¿Cómo se hace un pescado al Papillot? ... O los conceptos de cantidad como "una pizca".

La mayoría de las personas han aprendido a cocinar con otras personas. Por lo general, todos hemos aprendido a cocinar con nuestras madres y abuelas. "Tienes la misma mano que tu madre con los..." es una demostración de cómo se ha aprendido toda la vida.



Karlos Arguiñano

Volviendo a los programas de cocina, me parece recordar que antes de "Con las manos en la masa" hubo algún otro programa de cocina. Hay otros buenos programa de cocina, como el de José Andrés y fracasos televisivos como "La guerra de los fogones". Pero quien ha enseñado y deslumbrado con su verbo fácil, claridad de ideas, sencillez y limpieza en el trabajo ha sido Karlos Arguiñano.



La mejor forma de aprender a cocinar es dentro de una cocina con alguien al lado que se enseñe, pero los programas formativos de cocina de Karlos Arguiñano que se emiten en televisión son, para mi, el mejor método de enseñanza a distancia on line que he visto. Con ellos, se puede aprender a cocinar desde el plato más fácil hasta el más complejo. Pero además en sus programas también se aprende:

• Amor por su profesión.
• Orden y limpieza.
• Interés por el trabajo bien hecho.
• Gestión de compras y técnicas de ahorro.
• Respeto por su equipo de trabajo.
• Humildad, al llevar a Juan Mari Arzac para hablar de alta cocina.
• Técnicas de cocina.
• Recetas.
• Emplatado.

En internet hay un muchos videos de cocina, pero si seleccionas el de Arguiñano, seguro que te sale bien. Tiene una claridad explicando y haciendo fácil lo difícil, que cualquiera puede cocinar bien. Por lo general, si busco una receta y hay una entrada de Arguiñano será esa la que primero seleccione.

No cabe duda que una buena videoreceta es mejor que una receta en papel. Internet no sólo facilita la información que antes estaba en libros, sino que claramente es más útil.

Karlos, eres el rey de la formación elearning de gastronomía.

Ejemplos de videos educativos

Ayer me recomendaron un programa de Redes sobre la explicación de la Crisis Económica Mundial y hace un rato he terminado de verlo. Creo que explican de una manera muy clara un fenómeno de la economía muy complejo y también recomiendo este recurso.

RECURSO DE CALIDAD

Redes: Los entresijos de la crisis mundial (17/10/10)

En términos de aprendizaje, hay dos elementos del vídeo que me gustaría analizar.

1. La entrevista a una autoridad en la materia. Eduardo Punset entrevista a Robert Mundell, premio Nobel de economía promotor de la creación del Euro. No soy experto en economía pero, por su histórico, me fío de los expertos que lleva Eduardo Puntset a sus programas. Además es premio Nobel y parece que experto de lo que hablan. Aseguramos que la fuente es buena.
2. Los videos del bar. Dos actores dramatizan una conversación de bar en la que explican las causas de la crisis. Entre el video y las gráficas es muy fácil comprender términos complejos para los que la mayoría no estamos familiarizados.

Ambos elementos convierten a este vídeo en un recurso eficaz, ameno y sencillo para comprender un fenómeno comlejo. Pero también muy caro.

QUIEN NOS ENSEÑÓ EN LA RED
NOTA: La mayoría comprendimos la crisis a través de los mail y del blog de un señor jubilado llamado Leopoldo Abadía (ojo, profesor del IESE) que escribía en su blog y a muchos nos llegó por mail sus ideas.



Parece que el conociento informal también funciona de vez en cuando.
CALIDAD DE AMATEURS
En el otro polo, hay magnificas creaciones por amateurs. Pongo dos ejemplos no centrados en formación, pero nos sirve para ver que se está haciendo en la red.

Los divertidos flash de Niña Repelente.

Gente amateur, que espero puedan conseguir su sueño, han creado sus historias con buena calidad. Además de las historias con personajes bien definidos me interesa destacar la frescura de las locuciones. Es algo que echo en falta en los recursos formativos, la naturalidad.

Otra gente, con 50€ de presupuesto, han creado una serie por internet de magnifica calidad. Me refiero a Malviviendo.

Si tuviera que montar un video educativo, esta gente estaría en mi lista de posibles proveedores.

Si se mira en youtube hay niños de 12 años que suben videos excelentes.

Voy a poner otro ejemplo de vídeo educativo de You Tube que sólo requiere una cámara de vídeo y un experto.


 

La calidad de imagen, sonido y realización son mejorables, pero resulta mil veces más claro que intentar comprender el funcionamiento de un carburador que con el libro de Arias Paz, referente en mecánica.

CONCLUSIONES
En esta entrada he incluido muchos tipos de recursos.
Estos recursos son más que válidos en el mundo actual.
Los creadores de contenidos deben mirar tendencias.
Las diferencias entre profesionales de calidad y amateur son envidentes, pero hay mucha gente que lo hace muy bien.
En mi opinión los criterios de calidad han cambiado. Si algo está desactualizado o no está cuando yo lo quiero es mayor delito que una realización mediocre. Comprueba cuanto tardas en localizar un video de como funciona el carburador. Si tardas más de 2 minutos, cambia de proveedor de ADSL porque recursos hay mil.
El formato también ha cambiado, la profesionalidad también es frescura.

Detrás del e-learning hay personas

La formación a través de la metodología e-learning, es decir, formación a distancia con apoyo de un sistema informático y conexión a una plataforma puede parecer muy fría, pero delante y detrás de ese proceso hay personas.

Las personas que participan en ese proceso, con una visión amplia y miope, se pueden dividir en:

• Alumnos.
• Clientes (si lo contrata una empresa o una institución)
• Personal interno.
• Proveedores.

Se suele decir que cada persona es un mundo y, si encima se atiende a los roles distintos, cada persona es un universo.

Pongo un ejemplo, no es lo mismo una persona en una entrevista de trabajo que en una despedida de soltero.

Aunque el medio pueda parecer frío, todo el proceso formativo está ejecutándose a través de una maraña de relaciones personales que me gustaría analizar en esta entrada.

LAS PERSONAS

Siempre intento manejarme con principios y explicaciones lo más simples posibles.

TRABAJADOR = PERSONA + ADULTO + QUE TRABAJA

Para ser trabajador, lo primero que tienes que ser es PERSONA. Eso implica que cuando doy órdenes a un trabajador, debo recordar que tiene unos DERECHOS  y unos sentimientos y unos mundos internos. (Derechos Humanos Universales) 

Aunque no se cumple siempre, ese trabajadador es ADULTO. De pequeño, uno quiere llegar a la "adultez" cuanto antes pero el ser adulto además de esos derechos te genera muchas obligaciones. Por ser trabajador, tengo derechos y además tengo OBLIGACIONES. Ejemplo. Los alumnos del curso tienen que estar cargados en la plataforma antes del día 12. Es una orden que hay que cumplir.

Por último, añado el texto QUE TRABAJA. Un jubilado sigue siendo una persona y adulta, pero ya no trabaja. Aunque no queda muy fino, quiero representar que estos derechos y estos deberes están circunscritos a la franja horaria de su jornada laboral. El resto del tiempo se explicaría en otro tipo de blog.

LAS PERSONAS SON UN UNIVERSO

En el trabajo las personas asumimos un nuevo rol. Pasamos de "personas" a "trabajadores".

Un trabajador es una persona adulta dentro de un sistema con sus normas y sus relaciones.

Si todos somos un universo (cada persona es un mundo + actuando con un rol) ¿Cómo gestiono a los alumnos, clientes, personal interno y proveedores?

Si quiero acertar siempre me equivocaré, pero sí puedo acertar mucho si sigo los principios planteados anteriormente.

CÓMO GESTIONAR A TANTAS PERSONAS

Para que todos podamos relacionarnos correctamente necesitamos un entorno común en el que todos conocemos nuestros límites. Esos límites vienen definidos:

1. Derechos.
2. Obligaciones.
3. Jerarquía.

Por nuestra condición de animales sociales, si el entorno de trabajo es aceptable respecto a nuestra cosmovisión, adaptaremos nuestra forma de ser, que es única, a las normas establecidas para todos. Cuando creemos que han sido vulneradas, necesiamos un juez (jerarquía) que decida si correcto lo que se ha hecho.

El sistema jerárquico describirá también el sistema de roles de cada trabajador y eso es algo importante a tener en cuenta.

No mandan las personas, mandan los puestos. No se echa la bronca a Luis Valledor porque ser Luis Valledor, sino por el comportamiento asociado a un rol que ocupa dentro de una organización o sistema.

¿POR QUÉ UNOS SISTEMAS FUNCIONAN Y OTROS NO?

Hay sistemas que se adaptan mejor que otros a una situación, pero creo que esa no es la clave. El mayor de los problemas tiene que ver con la equidad y el respeto al sistema planteado.

Yo puedo asumir que me de órdenes una persona menos capacitada que yo, siempre y cuando se cumplan las normas del juego marcadas.

Al final, se basa en cosas muy sencillas. Respeto, equidad, lealtad, justicia, comprensión... a los sistemas y a las personas.

APLICACIÓN AL E-LEARNING

Si nos centramos en un alumno, tiene unos derechos. Pongamos unos pocos.

Derechos

• Tiene derecho a conectarte al curso 24 horas al día durante todo el mes de diciembre.
• Tiene derecho a que un tutor conteste tus dudas por mail en un plazo máximo de un día.
• Tiene derecho a recibir una evaluación justa.

Obligaciones

• Tiene que entregar la documentación del curso en plazo y forma.
• Tiene que entregar los casos prácticos en fecha.
• Tiere que estudiar el módulo 4 antes del 14 de diciembre.

Jerarquía

• La organización (por ejemplo el tutor) es quien le marca las tareas que tiene que realizar.
• Podrá pedir explicaciones si el tutor no contesta en los plazos establecidos.
• Si el tutor no responde correctamente, deberá poder escalar la reclamación.

Valores

Esto funcionará si entre todos los agentes (alumno-alumno, alumno-tutor...) se trata a las personas con respeto y se cumplen los compromisos, si a todos se les trata por igual y no hay trato de favor, si hay lealtad tanto jerárquica como instrumental, si hay justicia y alquien que medie ante los conflicos y si, además, hay comprensión, es decir, yo soy un universo al que le cuesta adaptarse a estas normas y te pido por anticipado que se adapten sin perjuicio de los demás. Al menos escúchame y comprende por lo que estoy pasando.

CONCLUSIÓN

De mis experiencias y he sacado las siguientes conclusiones.

1. PERSONAS. Rodéate de buenas personas. Si quieres tener un sistema equilibrado, es más fácil con personas con buenos valores que comprendan que detrás de un rol hay una persona con sentimientos.
2. DEFINE EL ENTORNO NORMATIVO. Marca lo que se puede hacer y lo que no se puede hacer. Si no lo marcas, cada individuo lo irá marcando y generará conflictos intra e inter grupo. Cada uno sacará sus propios universos.
3. JERARQUÍA. Facilita el cumplimiento de la jerarquía establecida. No puentees, haz que cada uno cumpla sus responsabilidades, no eludas tu obligación como "juez".
4. Utiliza el SENTIDO COMÚN y explica el motivo por el que haces las cosas. Por lo general, todo el mundo acepta ciertos incumplimientos si se les explica y más si se les pide permiso.
5. Por definición, parte de que la mayoría de las personas son BUENAS. Quien no lo es, genera muchos problemas, pero cuando gestionas sistemas con miles de personas siempre compruebas que la mayoría de las personas son buenas personas.

Las masas y las personas.

Detrás de cualquier proyecto de formación e-learning hay personas. Si el número de alumnos es muy grande, nos cuesta imaginar ese volumen de personas y tendemos a convertir a las personas en número y, por ende, en objetos. Cuando tenemos una incidencia con un alumno y ese objeto inanimado se vuelve persona, parece que hasta nos molesta para "nuestras cosas".

Empecemos con un ejercicio mental simple.

Imagínate 5 personas. Resulta fácil. Ahora imagínate 10 personas. Sigue siendo fácil, puedes pensar en un grupo de amigos, o miembros de tu familia, un equipo de fútbol (más o menos). Ahora piensa en 40. Esas personas, por diseño neural, se nos empiezan a convertir en un grupo. Probablemente, para acordarnos de todas ellas  tendríamos que agruparlas en varios grupos.

40 alumnos es viable tenerlos en la cabeza. Si hablamos de 100, Muy difícil. No significa que no conozca a mis 100 alumnos o que no conozca su situación en un curso, sino que "no los tengo en mente".

Si empezamos a hablar de 2.000 personas, la cosa se complica. Si pasamos a 4.500 ó 10.000 no hay nada que hacer.

"El individuo se convierte en masa"

¿Cómo solucionarlo?

Desde que empecé a trabajar, mi misión ha sido dar servicio a mucha gente. Mi cifra inicial era unas 2.000 personas y llevo unos años en los que la cifra se ha disparado mucho. Hay 3 datos que explican mi facilidad para gestionar grandes números.

• En mis inicios, como trabajaba en una escuela de negocios, los alumnos eran los mismos y mi cerebro estaba más joven, se solucionó fácil. Conocía la situación del 90% aproximadamente.
• A su vez, de mis tiempos mozos en los que jugaba al balonmano, conozco muchos pabellones de deporte de distinto tamaño.
• Por último, para hilar, hace unos años estuve en la organización de unas oposiciones para 2.500 personas en Avilés. Esas oposiciones se realizaron en un pabellón de deportes, pues no había ningún espacio con tanta capacidad en la ciudad.

La solución, cuando tengo que trabajar en un proyecto con gran número de personas, busco el pabellón de deportes de su tamaño y me imagino a los alumnos dentro del pabellón. Un alumno es igual a un espectador que levanta la mano.

Parece una tontería pero ¿Qué diferencia hay entre 2000 y 2500 alumnos? Podemos verlo como en porcentaje: 20% de alumnos. También podemos por número, 500 alumnos. Por número de tutores, o en documentación a gestionar o en capacidad de plataforma o grupos a crear. La realidad es que, lo trates como lo trates, son masa.

Pero al tratar a todos numéricamente tenemos más problemas. ¿Cuantos decimales le pongo?. Supongamos que gestionamos un programa de formación de 15.000 alumnos. El 1% son 150 alumnos. El 0,1% son 15 personas. El 0,01 son 1,5 alumnos. Vaya. ¿Qué medida tomo? Me temo que con un decimal ya tengo mucha precisión. Bien, la unidad mínima de análisis son 15. Mayor precisión todavía deshumaniza más. 0,01=1,5 personas.

Cuando llegan las incidencias y las anécdotas, se empieza a humanizar. Las incidencias nos indican que los fallos que comentemos tienen consecuencias en personas más que en masas y las anécdotas suelen poner cara divertida a las personas a las que damos servicio.

Si nos centramos mucho en las incidencias, la percepción del proyecto tiende a ser negativa, pues sólo vemos cuando el sistema funciona mal. Si seguimos con los 15.000 alumnos, tener incidencias con el 1% de los alumnos son 150 incidencias. Por muy poco que tardes en gestionarlas no ves nada más que problemas y nuestra percepción estará sesgada. Por lo general, si se tiene capacidad de toma de decisiones nos llevará a grandes cambios para una incidencia pequeña en el alumnado.

No somos capaces de imaginarnos ni 15.000 alumnos ni 150 alumnos. En  ambos casos caen en la categoría de muchos alumnos.

Si queremos tener una visión más cercana a la realidad hay dos posibilidades:

• Indicadores de gestión. Ser poco permeable a los mensajes que nos llegan y centrarnos en el cuadro de mando del proyecto. Si los números dicen que vamos bien, vamos bien. Debería ser una buena medida. Pensemos en ese pabellón de deportes de Avilés con 2.500 alumnos. Imaginemos que 25 han llegado tarde y ya se han cerrado las puertas cumpliendo la normativa de las oposiciones. Estos se ponen a golpear las puertas de metal creando un estruendo ensordecedor. Es un 1% que genera mucho ruido pero la organización ha hecho lo que debía.
• Muestreos preventivos. Para tener el pulso del proyecto en todo momento, podemos programar sondeos aleatorios a los alumnos que nos permiten tener el pulso sobre las consecuencias de nuestras decisiones.

Con los muestreos tenemos la información cualitativa y con los indicadores la cuantitativa.

Hemos hablado de los alumnos, pero si el equipo es muy grande, volvemos a la misma situación. Un colaborador, muy fácil de personalizar. Diez colaboradores, siguen siendo personas. 30 ya son masa.

¿Qué hacer en ese caso?

En algún proyecto lo primero que he hecho es generar el organigrama con las fotos de los colaboradores. Si es posible, crear reuniones periódicas o aprovechar cualquier circunstancia para tener contacto aunque sea telefónico. La tecnología 2.0 nos permite compartir y estar juntos con menos esfuerzo creando espacios colaborativos para los proyectos.

El equilibrio

Como casi todo en la vida la clave de éxito está en el equilibrio.

- Si sólo pienso en el proyecto teniendo en cuenta los datos más macro y trato a las personas sólo como masas u objetos gestionaré bien para la mayoría quedando una minoría descontenta.

- Si sólo pienso en el proyecto teniendo en cuenta los datos micro y tomo sólo medidas que satisfacen a individuos concretos, los problemas nos desbordarán. Algunos alumnos estarán muy satisfechos y la mayoría descontentos.

Si tomamos Pareto, el 80% de los problemas vienen afectados por el 20% de las causas.

Con una visión más macro, nos centramos exclusivamente en la solución del 20% de las causas. Tenemos al 80% de los alumnos contentos.

Si nos centramos en los datos micro, vamos dando soluciones alumno por alumno sin valorar la repercusión en el resto, por lo que las medidas son poco eficientes.

El equilibrio se consigue pasando constantemente de una visión micro a una macro y viceversa. Si se tiene equipo suficiente, se puede dividir en dos para que uno se ocupe de los servicios globales y piensen en el 20% de las causas y otro equipo que se dedique a detectar y solucionar los problemas más específicos.

Pongo un ejemplo muy evidente.

Un alumno tiene problemas con su curso on line, porque tiene bloqueadas las ventanas emergentes y no le dejar visualizarlo. Es un clásico. Está en ese precioso grupo de causas que explican el 80% de los problemas. ¿Tiene sentido que tratemos cada uno de los casos como si fuera nuevo? ¿Debería el tutor pasar la incidencia al servicio técnico?.

Lo que debería ocurrir es que se generase un manual para los alumnos, incluso vídeos para los distintos navegadores con las instrucciones para resolverlo. Además, todos los tutores deberían tener formación de primer nivel para esos casos. Si con el manual y con la ayuda del tutor no se resuelve, sí se debe pasar al servicio técnico.

En este caso, el tutor se encarga de los casos macro y el servicio técnico de los datos micro. Son dos equipos. Cuando se repite mucho una causa, el servicio técnico debería dedicar tiempo a crear soluciones globales para tratar los casos complejos.

Esta es mi estrategia para convertir los números en personas. ¿Cuál utilizas tu?

Los contenidos e-learning low cost

Tras dos meses de silencio, volvemos a la carga con muchas ganas de compartir reflexiones sobre e-learning.

En este verano he estado reflexionando bastante sobre contenidos, probablemente más de lo necesario para estar de vacaciones, aunque no tanto si pretendía tener las ideas suficientemente claras para volver a compartirlas. 

En cualquier caso, el editor del blog me presiona para volver a la carga y aquí dejo mis últimas ideas.

La creación de contenidos e-learning tiene un mayor coste que la creación de contenidos para presencial. Además de tener que generar un documento base, posteriormente entran en juego tres tipos de roles:

• El pedagógico.
• El programador.
• El diseñador gráfico.

Con la aparición de las herramientas de autor, los roles de programador y diseñador gráfico pueden reducirse mucho e incluso pueden hacerse recaer en alguien "no experto", siendo el propio autor quien asuma todos los roles.

En mi opinión, muchos contenidos tienen más base gráfica que pedagógica, y hay cursos preciosos que apenas hacen aprender nada a quien los realiza.

Probablemente se deba a que el conocimiento cuesta más barato que la programación y la gráfica.

Por otra parte, para impartir un curso presencial tengo que prepararme cada sesión, un power point como soporte multimedia y, supongamos, un caso práctico y una actividad. Todo esto conlleva un tiempo considerable.

Su traslado a on line con herramientas de autor puede ser, por ejemplo:

• Varios .pdf.
• Una presentación con el Articulate o similar.
• Varios html con el caso práctico.
• Un cuestionario on line para contestar el caso práctico.
• Un foro para la actividad.
• Un  wiki para el caso práctico.
• Además, los alumnos pueden tener un chat para su equipo de trabajo.

¿Es esto más caro? Quizás algo más, pero no demasiado. Además, si dejas una estructura modelo montada y la copias, sólo tienes que crearla una vez. 

Así, lo que probablemente faltan son formadores expertos con suficientes conocimientos sobre plataformas para sacarles partido.

¿De dónde viene el aumento de costes?

El ejemplo que he puesto requiere que el pedagogo haga además de informático y de diseñador. Eso utilizando flash es inviable. Con las nuevas herramientas de autor, los no informáticos podemos realizar contenidos simples pero con alta calidad pedagógica.

Voy a poner otro ejemplo simple. Un curso sobre la ley de dependencia.

Tanto en presencia como en on line el documento a incluir es la propia ley de dependencia.

En on line, además de un descargable, puedo incluir hipervínculos a todas las referencias que se hagan a otros documentos u otras leyes.

El documento de estudio debe destacar las ideas importantes, explicar las complejas y motivar en su profundización. Para eso, no necesitamos mucho movimiento ni artificios de colores, necesitamos una persona que sepa tratar conceptos complejos. Y si además tiene artificios, mejor. 

También incluiría un glosario para los no juristas, alguna actividad...

Es decir, el on line no tiene que ser mucho más caro para ser bueno. Generalmente, es más caro para ser más vistoso.

Es cierto que hay recursos como el vídeo que, para que tengan calidad, tienen un coste elevado, más alto aún si introduces actores para simulaciones, pero este coste sería similar en presencial si la simulación la hicieran esos mismos actores.

En resumen, las nuevas herramientas de autor permiten poner en el centro de la realización de contenidos a los expertos. Además la evolución de las plataformas y su integración con las herramientas 2.0 facilita el diseño de actividades que "descargan" responsabilidad al contenido de base.

Realidad aumentada.

Hoy seré escueto. Mira este video.





¿Para que utilizarías esta tecnología?

Pon ejemplos.

La presión de Julio y de Diciembre

Revisando el blog, hace casi 20 días que no aporto, cuando mi intención es escribir dos veces por semana. Cuando estaba reflexionando sobre los motivos, llegué a la conclusión de que estoy sobrecargado y cuando termino no me apetece ponerme a escribir sobre temas de trabajo. El otro día lo comentaba con mi compañero de trabajo, Jorge Rodríguez (gran profesional) y me daba una pista muy curiosa. Él es venezolano y una de las cosas que más le sorprendió de España es que nos volvemos locos en los meses de julio y de diciembre y me comentó que en Venezuela esto no afectaba.

¿Por qué ocurre en España y no en Venezuela?

En Venezuela el clima es más o menos constante y eso hace que los trabajadores se tomen las vacaciones de una manera escalonada sin que ningún mes sea el típico de vacaciones.

En cambio, en España hay dos períodos vacacionales por excelencia, agosto en verano y diciembre en invierno. Todos queremos dejar los temas cerrados antes de irnos de vacaciones y ahí se mete mayor presión para asegurarlo.

Parece que afectan dos variables distintas: una cultural-religiona y otra climática.

En Diciembre, está la Navidad. En verano, el clima dificulta el trabajo y hay un pacto entre todos que hace que las empresas "cierren por vacaciones".  Esto ocurre cada vez con menor frecuencia pero sin duda se nota la presión.

¿Qué ocurre en España en Julio y Diciembre?

La mayor parte de los trabajadores de las empresas toman las vacaciones en agosto, quedando la plantilla en cuadro y algunas áreas sin mandos que puedan tomar decisiones. Por ese motivo, se procura cerrar en Julio todos los temas que requieran toma de decisiones. Eso implica mayor presión y, con mayor presión, más fallos. Más fallos implican otra vez más presión.

Dependiendo de los servicios que ofrezca nuestra empresa, ese vacío en la toma de decisiones o la ausencia de técnicos, puede significar el cierre de servicios durante este mes.

¿Cómo afecta al e-learning?

Generalizando, los servicios de e-learning o se reducen o se cierran.

Se reducen en algunos casos, se dejan los cursos activos pero con menor atención o se deja directamente sin servicio.

La segunda opción no es mala, pues en e-learning hay muchas variables que afectan y como alguna falle y no haya una persona que lo mantenga el servicio queda muy deteriorado, o incluso inutilizado.

Seguramente, mi peor mes laboral  fue un agosto en el que falló un sistema de autentificación de contraseñas y el técnico del cliente estaba de vacaciones, por lo que había 4500 alumnos sin poder entrar y yo sin una solución viable que presentarles.

¿Se debe cerrar por vacaciones?

¿Y no tienes el PDF?

Un buen ejemplo de un contenido mal adaptado al e-learning o un mal diseño de un curso es cuando te preguntan ¿Y no tienes el PDF?.

Se me ocurren dos motivos por los que te lo preguntan. Por un lado, porque se ha metido un texto y se ha adaptado a SCORM, con lo que si es igual que leer un documento en papel, lo prefiero a leerlo en pantalla.

Otro motivo puede ser porque la propia estructura del contenidos sugiera el formato de documento en papel.

El problema muchas veces es intentar la diferenciación respecto a la formación a distancia. Como queda registrado el avance en el documento, es e-learning. Bueno puede serlo, pero no dejará de ser un mal e-learning. Cuando los alumnos piden el PDF es claramente una muestra de un mal diseño.

Un elemento a solucionar en los cursos on line es que una vez finalizado el curso, se cierran los accesos y no tenemos acceso a la información. Eso no ocurre en presencial (tenemos los apuntes o la documentación/libros aportados) y seguro que no ocurre en la formación a distancia.

La solución es sencilla. Una es aportar enlaces a descargar que permitan el estudio tras el curso y estos están disponibles durante todo el curso o según se van estudiando los temas. Otra posibilidad es facilitar enlaces o acceso ilimitado a la información una vez finalizado el curso.

La ventaja de del pack de despedida es que deja un buen sabor de boca si se le facilita material de consulta estructurado.

La ventaja del enlace ilimitado es que el alumno siempre dispone del material actualizado aunque pase el tiempo. Si además queremos hacer negocio y la materia lo permite, se puede cobrar una pequeña cuota anual por acceder al material actualizado.

Si no tengo acceso al material del curso, es lógico que pida algo para que lo estudiado no quede en el olvido.

Justificación de la formación e-learning subvencionada (3)

Esta es la tercera entrada relacionada con la justificación de la formación e-learning subvencionada. En ellas hablaba de como justificar la actividad del alumno en los cursos e-learning.

• Parte 1
• Parte 2

Ahora quiero hablar sobre la justificación no tanto centrada en el individuo, sino en la acción formativa. En los convenios de formación hay acciones formativas sectoriales y transversales que vienen definidas por la paritaria del sector y también se pueden incluir acciones formativas sin clasificar, aunque penaliza la valoración.

Se utilizan gran cantidad de fondos públicos para conseguir mejorar la formación de los trabajadores de un sector concreto.

Sin duda, es importante saber si los alumnos aprovechan o no los cursos que se pagan con fondos públicos. Esa justificación es evidente, pero seguramente no la más importante.

¿Qué se pretende conseguir con una acción formativa concreta? ¿Cómo va a mejorar el sector tras la acción formativa? ¿Cómo se cuantifica?

¿Es normal invertir mucho dinero y luego no saber si ha funcionado o no?

En mi opinión no.

Mi experiencia me indica que en muchas ocasiones utilizamos conocimientos que hemos adquirido por motivos ajenos al trabajo y luego los hemos utilizado en el trabajo. No digamos de favores que pedimos a amigos que no tienen nada que ver con tu puesto de trabajo y nos ayudan a hacer nuestro trabajo. De primeras, pido disculpas a mis amigos informáticos.

Eso significa que adquirir conocimientos nos va a ayudar en algún momento de nuestra vida. Pero cuando se crean programas con fondos públicos debería justificarse su utilidad con los objetivos que nos pongamos.

Ya he dicho lo que no se hace. Pero ¿Qué se puede hacer?

• En primer lugar, definir que queremos conseguir para mejorar el sector con la formación.
• En segundo lugar, valorar la calidad de la formación impartida.
• En tercer lugar, valorar cuanto de los objetivos se ha cumplido.
• Por último, decidir si en próximos años debemos incluir la acción formativa.

Me voy a quedar con el segundo punto de momento. Valorar la calidad de la formación impartida. Como programa de formación, debería saber si la calidad ha sido buena. ¿Cómo?

Vuelvo a no inventar. Tenemos los cuestionarios de satisfacción de los alumnos. Si los comparamos con otras acciones formativas, tenemos un diferencial que puede ser interesante.

Otra idea. Si tenemos acciones formativas que vienen clasificadas ¿Por qué no se muestrea a los alumnos y se le hace una prueba de conocimientos?. ¿El alumno ha adquirido los conocimientos que se requieren?. ¿Tiene valor el título que se le entrega?

Ya sabemos si los alumnos han percibido el curso como bueno y si han aprendido con él. Ahora nos falta el criterio de utilidad.

Hay medidas indirectas que pueden ser interesantes, como comprobar cuando de interés tienen las empresas del sector en que sus empleados/candidatos tengan hoy o en el futuro dichos conocimientos.

También se puede muestrear y hacer seguimiento a los alumnos sobre si ha mejorado/estabilizado sus condiciones laborales por dicha formación.

¿Ha mejorado el sector?

Las inversiones tienen que ser útiles. Pero no sólo serlo sino que se debe demostrar el rendimiento sacado.

En definitiva, habría que demostrar que una acción formativa ha sido útil para:

• Los alumnos de un sector.
• El propio sector.

Para los alumnos es sencillo con dos técnicas.

• 
  
  Calidad de la formación. Análisis de Cuestionario de satisfacción y Muestreo/auditoria de Evaluación de conocimientos.
• 
  
  Seguimiento longitudinal de alumnos para ver utilidad en un tiempo razonable.

Para el sector se debería tener indicadores pre-post con las mejoras esperadas y comparar.

Para justificar las financiación de las acciones formativas, debería aportarse datos que indiquen que con dicha acción formativa se mejora algún aspectos del sector (indicador) y se debería poder ver en un plazo de tiempo si se ha conseguido. También puede ocurrir que se frene una situación negativa y no deseada. Con ello estamos pronosticando que es lo que va a ocurrir con estas acciones formativas. Pues bien, debería poder compararse con posterioridad y decidir la utilidad de lo ejecutado y recomendar si se debe mantener una acción formativa.

La justificación a nivel alumno no es suficiente para las inversiones realizadas. Hay al menos dos niveles más que atender, el nivel de acción formativa y el nivel de Convenio de Formación.

En otro artículo profundizaré más.

e-learning pata negra

Cotilleando por la red, encontré una entrada sobre un curso e-learning sobre jamón serrano http://e-learning-teleformacion.blogspot.com/2010/06/el-consorcio-del-jamon-serrano-espanol.html.

Como ellos ya lo han contado, no repito, pero he hecho el curso y está interesante.

Por si os interesa, os paso el enlace directo al curso. Sólo es necesario registarse ttp://www.consorcioserrano.com/e_learning/index.php

La semana como unidad de medida del e-learning

Los romanos dividían los días en 24 horas, de las cuales 12 marcaban el día y otras 12 las noches. La duración del día varía según la época del año, en verano los días son más largos y las noches más cortas y al contrario en invierno. Eso significa que cada hora tenía una duración distinta en verano y en invierno.  Por ejemplo la hora Sexta en verano dura 1:16 horas y en invierno 0:44 minutos.

Cuando planifico sesiones presenciales, la unidad mínima de tiempo que utilizo son los 5 minutos. Una actividad puede durar, 5,10, 35 minutos...

Cuando iba al pueblo de mi abuelo, el día se dividía en 8 partes más o menos. No es que no hubiera relojes, sino porque se dividía en tareas. Por ejemplo, una franja horaria es después de ordeñar. Después de una semana en el pueblo uno vuelve relajado.

Hay entornos en los que se divide en cuartos de hora. Uno suele quedar a las doce en punto, a las 12:15, 12:45, pero no a las 12:35.

El metro, tren, avión, en general, los medios de transporte se mueven en minutos. El vuelo puede salir a las 15:32.

Hay actividades que se miden en horas, días, meses o años. Por ejemplo, un curso académico se mide en años.

¿Qué unidad de medida tiene el e-learning?

Ni que decir tiene que depende de la estructuración del curso. Pero la unidad natural de un curso e-learning es la semana. Teniendo en cuenta que no es la actividad única de los alumnos, que unos estudian estre semana, otros en fin de semana y que la libertad de estudio es una ventaja del e-learning, una unidad menor puede restringir esta ventaja.

Si tomásemos como unidad el día, no soporta ni los picos de trabajo, ni un viaje ni cualquier actividad urgente que requiera de nuestro tiempo. Si hoy mando un mail para que mañana realices una actividad, seguro que muchos alumnos tendrán dificultades y rompe las ventajas más apreciadas de esta metodología.

Por el contrario, si tomamos como unidad temporal el mes, probablemente tendremos el problema contrario, como el objetivo está muy lejos y en nuestro día a día tenemos que hacer mil cosas, es fácil despistarse dedicarle poco tiempo al curso. El problema es que remontar un mes es mucho más duro que remontar una semana que es más viable.

La semana como unidad de medida

Ya sabemos que un curso dura X semanas. ¿De qué nos vale?

Fácil, solo tenemos que dividir la materia de estudio y las actividades a realizar con esa periodicidad. La dirección del curso propone un ritmo de trabajo y unos objetivos semanales asociados y se revisa el cumplimiento de los alumnos. Ya sabemos si el ritmo y nivel de aprendizaje de los alumnos es correcto o no.

¿Qué ocurre si el ritmo es mayor o menor del planificado?

Dependerá del diseño del curso. Podemos decidir que el ritmo del alumno es libre y la organización sólo recomienda los tiempos o, por el contrario, podemos exigir el cumplimiento de actividades en fechas concretas. En el primer caso, el alumno puede avisar al tutor que, por ejemplo, se va 15 días de vacaciones y que no va a estudiar en ese tiempo, por lo que esa desviación es viable y aceptada sin problemas y el tutor le debería enviar un cronograma nuevo teniendo en cuenta que cuenta con 15 días menos. En el segundo caso, el alumno, de vacaciones o trabajando debe entregar las actividades solicitadas.

Hay otro motivo para justificar la semana como unidad de medida. La semana facilita la generación de hábitos. Si todos los lunes tengo el feedback de mi tutor junto con las nuevas actividades a realizar, el jueves se si voy bien o no. Yo me organizo mi tiempo pero en mi reloj interno, si hoy es martes, se que todavía tengo tiempo, pero si es viernes me temo que este fin de semana tendré que trabajar en fin de semana.

Perfil del dinamizador 2.0

Hay distintos modelos para dinamizar un entorno colaborativo de un proyecto formativo.

Si el proyecto es muy pequeño, el propio tutor se encargará de todo y ocupará todos los roles.

Si el proyecto es de envergadura requiere especializar los tutores. En este artículo me voy a referir a los proyectos con gran número de alumnos.

Racionalmente, uno se puede plantear 3 posibles perfiles según donde quiera poner el acento.

1. Informático.
2. Experto en la materia del curso.
3. Experto en comunicación.

 En los inicios de la dinamización de portales y escuelas, ante el desconocimiento y cierta dificultad de uso de las herramientas, se ha utilizado a informáticos. Por supuesto, informáticos hay de todo tipo y muchos tienen gran experiencia en funcionamiento de estos entornos porque son usuarios, pero no es necesariamente el mejor perfil.

En otros proyectos, teniendo en cuenta el componente técnico (no tecnológico) se pone a un experto a dinamizar. La idea plausible, pero mi experiencia me dice que dinamizar requiere más competencias que saber de un tema.

Por último, el experto en comunicación. Bajo mi punto de vista, es el perfil más idoneo, pues sabe transmitir ideas, recoger datos y convertirlos en información y tomarle el pulso a los alumnos. Por supuesto, tiene que tener competencias informáticas y cierta especialización si el proyecto lo requiere, pero es más fácil que un comunicólogo se apoye en expertos para dinamizar un portal.

Aunque hay más perfiles, mi fórmula de la dinamización de escuelas de aprendizaje/portales de formación sería:

Dinamizador = Periodista + Competencias Informáticas + Cierta Especialización + Apoyo Técnico

Hay otras posibles fórmulas y grandes profesionales con otro perfil. Por ejemplo, me considero buen dinamizador y soy psicólogo. Conozco informáticos que también lo son. No es tanto quienes no pueden ser, sino quienes suelen ser buenos.

Aquí mi receta.